什么是主动招聘？
一、主动招聘的定义
主动招聘是招聘模式的一种，通过树立积极主动的心态并采取主动行动以实现招聘目的。它强调通过主动搜寻、主动联系的方式找寻人才，建立人才的日常储备，并提倡使用主动介绍、主动邀约、沟通说服的方式吸引人才的加盟。
1、未雨绸缪，注意日常储备人才。
主动招聘属于一种战略式招聘，区别于有岗位空缺再进行临时性、应急性招聘的传统招聘策略，主动招聘需要企业从发展战略的角度，进行长期的企业人力资源策划。通过符合企业发展需要的岗位规划，打破传统的需要才聘的思维，在岗位还不需要用人的时候就进行“适才”的储备。当企业需要用人的时候，主动招聘就可以在非常短的时间内提供出足够的候选人，缩短招聘期。
2、主动出击，不会等待人才上门。
传统的招聘思维是企业将招聘信息发出来，然后就等着人才送上门。但这种守株待兔式的招聘很难把握招聘的过程和结果。因为职位发布出去后，招聘信息的扩散范围有限，无法确保什么时候能够被求职者看到，有多少求职者可以看得到，而那些看到的求职者与职位的匹配度同样未知，看到、匹配又能来应聘的求职者就更加难以控制，因此招聘就会呈现不稳定的状态。
主动招聘通过招聘者主动出击，到更多的求职者群体当中去宣传，主动搜寻求职者的资料，主动接触求职者，主动邀约求职者，有效降低招聘中的不可控因素，从而提高招聘的成功率。
3、突出沟通，在平等选择的前提下强化加盟意愿。
主动招聘在面对招聘对象时，会通过沟通的方式进行有针对性的邀约，在邀约的过程中挖掘并打消人才对于加盟企业的各类顾虑，从而强化招聘对象的加盟意愿，提高招聘效果。
企业对高素质人才需求的增长。随着市场的成熟发展和企业竞争的加剧，人才对企业的意义更加重大，得人才者昌，失人才者败几乎成为所有企业的共识。特别是经历了金融危机，很多以前偏重粗放性制造业的企业也逐渐认识到转型的必然，因此企业对于高素质人才的需求不断增长。等着求职者上门的招聘方式显然已经无法满足企业这种增长的人才渴求。新一代人力资源市场主角思想和就业观念的转变，导致企业必须主动出击才能更有效率地找到合适的人才。
（1）非常优秀的人才根本不需要自己去找工作。
随着企业对人才的重视，对优秀人才的争夺也日益激烈，很多优秀的人才经常会接到企业或猎头的电话，向他们推荐工作，所以对于他们来说，根本不需要去找工作，只等着工作找他们就可以了。
（2）对离职抱有谨慎的态度。
经历了金融危机，很多在职的人会更加谨慎地对待离职，毕竟一份不如意的工作也好过没有工作，而且可能另一份工作还不如现在的工作。所以，他们会更慎重地对待每一次的工作变更，会综合比对、考量每一份工作，想清楚是不是要换一份这样的工作，甚至他还可能需要有辞去现有工作的勇气。
（3）不急着就业，观望中想要找到一份最好的工作。
80年、90代的新生代成为求职大军的主力，他们大多没有很重的生活压力，对于工作，已经不限于只是满足最基本的生存需要，他们会追求更多的的东西，比如环境、文化、发展空间。因此，无论是刚离职还是刚从校园里出来，他们会更多去观望，以期从中找到一份最好的工作。
（4）不知道自己要做什么。
我们一些高校重理论轻实践的教育弊病，导致从校园出来的一些高材生，空有高深理论却缺少最基本的就业技能，甚至不知道自己要干什么，所以他们宁愿被动蜗居，也不主动找工作。
1、在现场招聘时，招聘人员主动要求职者群体当中去推销介绍企业，让更多的求职者了解企业从而到企业所在的摊位来投简历。但因为现场的不确定性太大，我们无法单凭求职者的外貌、穿着就对求职者的过往的工作经验以及想找的工作做出快速准确的判断，同时现场的规模人数也是有限的，所以在现场招聘时采取主动的效果并不明显。
2、通过猎头主动猎取人才。通过猎头这种方式进行主动招聘，可以利用猎头在某些领域的资源为企业有目的的猎取一些专业性人才， 而且经常能猎取到一些在大企业或竞争对手企业中从业的人才。但这种方式的局限性也非常大，因为猎头是靠少数几个人在做，所以资源范围毕竟有限，不可能涉及到所有的行业、岗位。同时猎头一般的收费也较高，一般只用于一些高级岗位的招聘，无法推广到公司一般常见性岗位的招聘。
3、举办校园招聘会。深入校园当中，通过推介会的形式向特定的学校特定的专业的学生进行企业的推介，吸引应届生。这种方式受学校毕业季的影响，同时，也主要针对招应届生的职位。
4、网络招聘是最适合采取主动招聘的渠道。因为网络的普及和便利性，所以网络一般呈现无地域性的特点，网络招聘的覆盖面较广，时效性长，不受时间、地点等因素的约束。同时，一般提供网络招聘的人才网站都拥有一个人才库，这就为企业的主动出击提供了一个目标范围，有了足够多的候选人。另外，人才网站一般都有简历搜索工具，通过简历搜索工具，企业可以根据自己的人才需求条件有目标的进行搜索，从而锁定自己主动的目标群体。在锁定自己的目标群体后，企业还可以通过求职者注册的简历来对人才进行判断，从而使得主动招聘的效果更显著。
1、可以控制候选人的数量。
招聘很多时候并不能实现一份简历就招到合适的人，有时候可能需要几份，或者几十份，一般来说，备选的合适简历数量越多，越容易招到合适的人。因此，简历的数量对于招聘来说是非常重要的。但在传统的等待式招聘中，企业HR是无法控制投递过来的简历的数量的，是否投递简历完全由求职者决定。
主动招聘可以由HR主动到人才简历库中去搜索下载简历，候选简历的数量完全可以由HR自主控制，这无疑就增加了招聘的成功率。
2、减少人才的遗漏。
传统招聘是“问天吃饭”的方式，求职者看不看招聘信息，投不投简历不由HR决定，于是不可避免的就会遗漏一些很适合这个职位的求职者，他们可能是没有看到招聘信息，可能是看到了招聘信息但对职位有顾虑所以没有投递简历，于是企业就与这些人才失之交臂了。
主动招聘则可以大大减少这种遗漏的发生，在发现符合职位要求的简历后，HR通过下载简历、电话招聘的方式将职位推荐给求职者，可以让更多的人才了解到企业的招聘信息，通过帮助求职者解决其对职位的疑问，打消求职者的应聘顾虑，从而吸纳更多的人才应聘公司职位。
3、简历质量高。
传统招聘的简历是求职者主动投递的，虽然在招聘信息当中有明确的写明职位的任职条件，但仍不可避免有部分应聘者可能并不符合条件。
而主动招聘则是由HR根据职位的要求设置搜索条件，而根据这个搜索条件所搜索出来的简历自然会在整体上更符合职位的要求，简历质量更高。同时，HR还可以根据招聘的实际情况自主调整搜索的条件，匹配招聘的实际情况。
4、可以控制招聘过程，解决燃眉之急。
主动招聘不需要等待招聘信息在求职者群体中的传播，一有招聘需求，HR就可以开始在简历库中搜索下载简历并马上电话招聘，整个过程可以控制，招聘结果自然也在控制当中。
5、可以储备合适的人才，以备不时之需。
在传统招聘中，一般都是岗位缺人，HR才开始发布职位，等待简历投递，这样完成一次招聘往往耗时较长，且遇上紧急招聘也难以及时满足招人需求。
但在主动招聘中，通过主动下载简历，HR完全可以建立一个较完善的人才储备库，以备不时之需。即使企业现在没有招聘，没有发布职位，也完全可以根据对职位的要求搜索下载一批符合要求的简历储备起来，这样就算遇到员工突然离职之类的突发状况，HR也可以从容应对，尽展风采。
六、如何实施主动招聘
1、发布职位
无论是何种招聘，发布职位都是最基础的，因为只有将职位发布出来了，求职者才能看得到，才能增强企业职位招聘的可信度、真实性。
2、下载简历
HR主动去寻找求职者，这是主动招聘中非常关键的一环，在网络招聘中，人才库为HR主动寻找求职者提供了渠道。要想从这些候选人当中筛选出合适的求职者，首先需要HR根据招聘职位的具体要求，通过有技巧地设置简历搜索工具的搜索项，搜索出基本符合条件的求职者简历，然后经过HR的分析、判断再筛选出HR认为合适的简历，最后HR通过简历下载获得这些简历的联系方式。
3、主动与求职者取得联系
在将简历下载下来后，HR要做的不是直接告诉求职者过来面试，而是通过恰当的方式主动去联系这些求职者并吸引他们加盟公司。通常求职者简历中公布的联系方式会包含邮件、电话、QQ等，所以招聘人员可以通过邮件、短信、电话等各种方式与求职者获得联系，但从招聘的直观性和反馈的速度来看，电话沟通的方式是最适合的，其它的方式则可以作为电话沟通的辅助渠道。
电话招聘可以帮助分流一部分不符合或不太符合要求的求职者，同时提前完成一部分面试招聘的准备工作。在电话招聘中，招聘人员需要在求职者对职位毫无兴趣和了解的情况下，实现对求职者的测评、职位介绍和吸引等工作，让符合要求的求职者对招聘人员所推介的职位产生浓厚的兴趣和意愿。
4、面试
主动招聘因为已经由前一步的沟通筛选了部分的候选人，所以面试也就更有针对性，可以通过前一部分沟通中出现的问题有针对性的进行考核。
5、入职跟进
这也是非常重要的一环，因为也经常会有求职者在面试时非常明确地要加入公司，但之后会受各种因素的影响而动摇，入职跟进主要是在求职者入职前跟进求职者的动态，保证求职者的入职率。
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