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招聘难和求职难,为什么会同时存在?

2021-11-30 |浏览858|西北人才网

招聘市场似乎总是会同时出现两个相互矛盾的情况,一边是大批求职者说找不到工作,每年毕业季都是最难求职季;另外一边却是企业HR在吐槽招聘难,招不到人。招聘难和求职难,看似矛盾的的状况,却能同时出现,这是为什么呢?

难与难,不一样

田忌赛马里面,马被分成一二三等。

在招聘市场也是如此,求职者和招聘单位,在对方的心中也分了一二三等。

于是,好的人才、好的企业相互配对了,剩下的互看不对眼。

我们先来看看数据,据2019—2020年的《人工智能产业人才发展报告》缺口部分的数据是:人工智能产业内有效人才缺口达30万,求职市场的数据是:2021年中国高校毕业生达到了909万。

招聘缺口的30万看着数小,而且远小于就业人数,但缺都是核心技术人才,尤其是人工智能、信息编程这块,每一个适配人才都不易得。企业可以来西北人才网,全网为你寻人。

求职市场上的大头都是应届毕业生,900多万数字看着数大,但其实几乎没有一个是不可替代的人才,无论是在理论逻辑还是实操能力上都很难完全符合企业的要求。

没有不可替代,意味着适合分配给他的活都是非核心的,以人力为主而不是以技术含量为主,这类人才被塞满在企业的各个部门里,做一颗内卷的螺丝钉。而专业人才的培养需要时间,更需要自己的能动性,当然赶不上招聘的需求。

对企业而言,用人难不是体现在量上,而是体现在质上。有些基础岗位可能招聘要求还可以适当降低,但有些高级技术岗以及高级管理岗,资历和能力不够的人就算招进来也不能胜任。

求职难与招聘难,是不一样的“难”。求职难的这群人,不匹配招不到人的这批岗位,这才是两者看似矛盾,但却同时存在的原因。

企业招聘出于成本考虑,企业招聘往往希望能用最低的工资招聘到合适的人,更倾向于找超出岗位能力需求的人员。

HR抱怨的招聘难,除了专业人才难寻外,更多的情况是用人部门提出的要求特别的高,但是实际给的工资又并不是那么的好看。

用普通的薪水,想招揽优秀的人才,这本来就不现实。

在求职市场,只有极少数行业龙头企业能给出远高于行业水平的,极具竞争力的薪资。

大部分的腰部企业薪资水平都差不多,还有更多的企业岗位薪资是没有达到平均水平的。即使这部分企业已经有了足够的诚意,但和龙头企业相比,就显得没有优势了。

找工作时,求职者觉得我不止这个价,但企业觉得你不值这个价,最终一拍两散。

HR招聘难,除了以上外部原因,还有内部因素。

岗位需求模糊

用人部门给出的岗位需求模糊,不了解实际人才市场情况,导致HR部门招聘效率低。

目前大部分的企业招人,用人部门的话语权比较大,通常岗位需求等都是由用人部门提供的。

而用人部门因为不熟悉实际的人才市场环境,容易出现需求不切合实际,用人标准模糊不清频繁更换等情况。

HR对行业了解不足

一些HR对行业的专业技术知识了解不足,导致招人的时候对用人部门的需求理解有误。

比如化工,软件,机械,芯片等等技术型领域,HR往往并不是本专业对口的人,许多专业能力区分不清,导致无法招到合适的人。

求职者对自己的定位

对于求职者来说,难的不是“找工作”本身,而是找到一个“满意的工作”。

求职者归根结底不外乎这几个外援:期望过高,工作能力不足,面试技巧不高等。

很多人在求职的时候,都会有一个心理锚点,就是“我要找一个什么样的企业,拿到多少工资”

很多人的锚点设定,不是根据自己的实际能力,通常是“我认识的某某,跟我差不多的岗位,他的工资是1W,我也应该拿1W。”

但大家要明白,你的竞争水平对应的是一个范围,而不是一个具体的数值。比如和你差不多情况的求职者,普遍的范围在8000-15000,那么只要你的薪酬水平在这个范围内,其实都是比较合理的。

很多求职者找工作时,“理想锚点”过高,对于薪资没有正确的认知,自我定位有误,好高骛远自然就觉得找工作难。

还有就是求职者没有明确的职业规划,比如频繁更换工作,换一份工作换一个行业,简历空白期过长等,这些情况在HR看来都是没有清晰的规划的表现。不知道自己该做什么能做什么的人,企业怎么敢招?

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Tags: 求职技巧 | 异地求职 | 求职经验

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